Das Zwiebelmodell von den Schichten der Persönlichkeit

Grundlage zur Reflexion des wahrnehmbaren Verhaltens eines Menschen mit Bezug zu tieferliegenden Schichten seiner Persönlichkeit

Qualität soll in Systemen gesichert und in Menschen verankert werden‘ – Daniel Ofman

Das Zwiebelmodell

Das Modell von den Schichten der Persönlichkeit wird auch Zwiebel-Modell genannt und ist in der Fortentwicklung durch die Autoren und Trainer Fred Korthagen und Angelo Vasalos dargestellt.

Zwiebelmodell

Das Zwiebelmodell nach Korthagen und Vasalos

Es soll verdeutlichen, dass das wahrnehmbare Verhalten eines Mitarbeiters oder ‚Mentees‘ durch verschiedene Aspekte seiner Persönlichkeit sowie seiner persönlichen Umstände beeinflusst wird. Sowohl das Umfeld, als auch die dem Verhalten zugrunde liegenden Kompetenzen und Überzeugungen, die Identität und das Engagement einer Person haben Einfluss auf die Art und Weise des Umgangs mit anderen Menschen, mit Herausforderungen und Aufgaben.

Zweck des Zwiebelmodells

Weiterhin ist der Grundgedanke des Modelles von den Schichten der Persönlichkeit, dass die Geartheit der weiter innen liegenden Schichten einer Persönlichkeit das Funktionieren in den weiter außen liegenden Schichten prägen; aber auch, dass ein umgekehrter Einfluss besteht, von außen nach innen. Diese These bietet Ansätze für die Begleitung von Reflexions-Prozessen.

Im beruflichen Kontext beziehen sich begleitete Reflexions- bzw. Coaching-Prozesse in der Regel auf das wahrnehmbare Verhalten einer Person, sowie Analysen ihrer Fähigkeiten und Auffassungen. Korthagen und Vasalos propagieren darüber hinaus jedoch den Einbezug der eigenen Identität und der entsprechenden Motivation bzw. die Reflexion des persönlichen Engagements, und somit das Betrachten des Kerns der eigenen Persönlichkeit, und sprechen hierbei von Kern-Reflexion.

Das Modell von den Schichten der Persönlichkeit dient daher als Grundlage eines Kern-Reflexions-Prozesses nach Korthagen und Vasalos.

Anwendung des Zwiebelmodells

In der Anwendung des Zwiebel-Modelles reflektiert man verschiedene Aspekte der eigenen Persönlichkeit in Verbindung mit einer konkreten Herausforderung, bspw. aus dem Berufsalltag. Hierzu bieten sich, je nach Betrachtungs-Ebene, verschiedene Leitfragen an, wie sie in den folgenden Unterpunkten exemplarisch dargestellt werden. Neben dem sich hierbei schärfenden Selbst-Bewusstsein ist eine weiterführende Zielsetzung der Arbeit mit dem Modell, die verschiedenen Ebenen der eigenen Persönlichkeit aufeinander abzustimmen.

Die Schicht der (Berufs-)Identität

Um ein Bewusstwerden der eigenen Berufsidentität (Schicht der Identität aus dem Zwiebel-Modell) zu stimulieren, kann eine Anzahl von Fragen von Belang sein. Einige Beispiele: Wer bin ich? Wer wäre ich gerne? Wie sehen mich Kunden, Vorgesetzte oder Kollegen? Wie möchte ich durch sie gesehen werden? Wie denken sie über mich? Wie denke ich über Kollegen, Kunden oder Mentees? Diese Schicht hat Einfluss auf die Überzeugungen der reflektierenden Person und beeinflusst ihr Verhalten bei der Ausübung des Berufs.

Die Ebene des persönlichen Engagements

Auf dem Engagements-Niveau der Schichten von Persönlichkeit geht es um die Sinngebung. Es stehen sehr persönliche Fragen zentral, z.B. ‘wozu’ eine Person ihre Arbeit verrichtet, oder, noch weitreichender, was sie als ihre Berufung in der Welt ansieht. Hier geht es also um die Frage, was uns im tiefsten bewegt, zu tun, was wir tun. Es geht um das Bewusstwerden über die Bedeutung des eigenen Bestehens im größeren Ganzen und um die Rolle, die man für sich selbst im Verhältnis zu den Mitmenschen sieht. Während das Identitätsniveau Bezug zur persönlichen Identität des Individuums nimmt, geht es auf dem Niveau des Engagements um das Verleihen einer Bedeutung an das eigene Bestehen im Verhältnis zu einem größeren Ganzen (der Welt). Die zentrale Frage auf diesem Niveau ist ‚wozu bin ich‘ beziehungsweise‚ woraus schöpfe ich persönliche Inspiration?

Flow

Wenn die Schichten des Zwiebel-Modells miteinander in Übereinstimmung sind, entsteht ein sogenannter ‚Flow‘; es kann ungehindert Energie fließen. Die Person fühlt sich wie ein Fisch im Wasser. Eine ‚Flow-Situation‘ ist von dem Gefühl geprägt, etwas sehr gut zu bewältigen und sie schafft Inspiration. Wenn die Arbeit sich schwer anfühlt und viel Energie kostet, kann in der Regel nicht von Flow gesprochen werden.

Praxis-Beispiele

Beispiel einer Situation, in der kein Flow entsteht

Eine Nachwuchs-Führungskraft bekommt von einem Mentor den Rat, sehr streng aufzutreten. Bei kleinsten Fehlern durch die Mitarbeiter wird von der angehenden Führungskraft erwartet, Maßnahmen zu ergreifen, wie z.B. Verantwortung zu entziehen, mit Abmahnungen zu drohen etc. Wann immer diese Nachwuchs-Führungskraft sich sozial und für andere Auffassungen offen zeigt, wird sie keine FLOW-Erfahrungen machen. Es wird etwas von ihr gefordert, das zu ihr als Person nicht passt.

Das Denken über sich selbst beeinflusst das eigene Verhalten

Ein junger Abteilungsleiter sieht sein Team während des Erzählens beim Meeting kaum an. Er bekommt den Rat, die Mitarbeiter mehr anzuschauen (Verhalten). Er versucht dies, aber es missglückt jedes Mal wieder. Was hindert ihn daran, die seine Mitarbeiter anzuschauen? Es kann sein, dass sein Denken über sich selbst (Identität) und über die Kollegen, ihn hemmt, den Mitarbeitern in die Augen zu sehen. Wenn das Anschauen der Mitarbeiter ihn verunsichert, dann wird er es möglichst vermeiden. In diesem Fall sollte vor allem das Selbstbild (Identität) der betroffenen Nachwuchs-Führungskraft diskutiert werden.

Lesen Sie weiter: Kern-Reflexion

Quellen

Peter Ruit ist Senior-Ausbildungsdozent, Wissenschaftler, Supervisor und Coach. Er hat Erfahrung mit der Durchführung wissenschaftlicher Studien, der Ausbildung von Schulausbildern und mit Team-Training. Daneben ist er Prüfer für die Stiftung Registratur Lehrerausbildung (NL).

Peter Ruit

In Anlehnung an die Publikation von Peter Ruit, Tijdschrift Velon, Jaargang 2009 | Editie 4 | 15 Dezember 2009

Literatur

Korthagen, FA.]. (2011). Ik heb er veel van geleerd: Fen reflectie
over effectief opleiden en krachtgericht coachen. Afscheidsrede
Utrecht: Universiteit Utrecht.

Korthagen, F & Lagerwerf, B. (2011).
Leren van binnenuit: Kwaliteit en inspiratie in het onderwijs. Den Haag: Boorn Lernrna.

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